評価制度についての記事一覧

自分の時間を大切にされる方は多いと思います。

だけど仕事を始めれば当然拘束される時間が増える

それなら時間が決まっている仕事

残業のなさそうな企業、業種・・・

その流れになることは当然でしょう(^^ゞ



でも見方を変えてみて下さい。

企業からまたは業種から影響を受け続けるのではなく
自分で残業や働く時間をコントロールできるとしたら


はっ？？？？？



＊＊＊今日は当社の特徴、考え方について説明します＊＊＊

みなさんは残業しなくて給料が上がる方法があれば
それを知りたいと思いませんか？

その為にはまず『残業』について知ること
次に『給与はどうすれば上がるのか』を理解すること


　　　　考え方と制度のお話し


残業や仕事の時間が長くなる理由を解説（分解）

①社員自身の問題
　　仕事への取り組む姿勢（意欲面）
　　進め方が悪い（能力面）
　　仕事に対するこだわり（価値観）

②仕事自体の問題
　　仕事量が多い
　　業務の繁閑の差が大きい
　　非効率な仕組み
　　イレギラー（顧客のクレーム対応、要望など）

③上司の問題
　　残業に関する考え方
　　部下へのサポートレベル


ポイント！
無駄な残業を減らしたり、仕事の時間を短くするには
問題点を明確にして課題として改善を図ること


①への対策
・意欲面は本人の動機、働く目的、未来への欲求が欠けていること
・能力面はPDCA思考を持つこと、計画性と実行、振り返り改善
・価値観は変わりにくいものですがこの場合、
　大きな視点に立って物事を見る癖をつけること
　例えば、一つのことに集中すれば他のことは当然進みません。
　そうなるとチーム全体としてはマイナスです。

②への対策
・全ての業務を細かくピックアップします。　
　次に仕訳作業　　宿泊関連、ダイニング関連
　そしてレベル分け作業　
　アルバイトさんでもできること　または社員レベル
　最後に「いつ」「誰が」「何を」「どの様に」行うのか決めて実行
　上手く行かなければ改善(*^^)v

問題をそのまま放置しない
問題を課題に変えること
問題が起きないように予め準備すること

今、行うこと
○○から行うこと
○○の場合行うこと
やらないようにすること

これを決めていくだけで無駄な仕事を減らし、
アルバイトさんに基本業務を依頼し
自分の役割に徹していくことができます。　

③への対策
「残業をしている」＝「意欲のある社員」という評価を捨てる
「短い時間で成果を上げている」＝「評価」という考え方に立って部下をサポートする


理想的なライフ・ワークバランス公式
サービス業＝長い時間の勤務で安い給料　＝生活が充実向上しない
　　　　　↓　　　↓　　　↓
エモーショナル＝自分で働く時間を管理してお客様の評価により給与をあげられ仕事を楽しめる企業

これが当社の考え方であり
「スタッフがやりがいを持って働き、成長できる制度のポイント」です。





以下は、厚生労働省が発表した最近５年間の総合労働相談件数です。

17年度：176,429
18年度：187,387
19年度：197,904
20年度：236,993
21年度：247,302

ここ数年、労使間のトラブルは激増しています。
先ずこの現実を知って下さい。

私の予想は今後労働紛争は益々増えていくことでしょう。

なぜこうなっているか私なりの解説は
コミュニケーション、相互理解の問題
入社前と入社後のギャップ、不明確な契約
『権利』と『義務』のバランスが崩れている時代が原因。

与え続けられてきた人にとっては
企業が何でもしてくれて当然だ
というものの見方に立って権利を主張します。

企業側も入社前に考えや制度の内容を伝えきれていない点もあります。

どちらにしても争いにはメリットはなく、
内部に問題を抱え込むことになり
当然その先は指示、指導、命令、監視、管理制度の徹底

管理する人、される人の構図
性悪説に立った対策、規制を強化する人事制度
を創らなければならなくなります(＠_＠;)


製造業であればこれもありかも知れません。
ですが当社は人を相手にする仕事です。
何より働いている方がイキイキとしていないと
お客様に満足は感じて頂けません。



よって当社の考えは真逆です(^^♪
『権限』と『成果評価』のバランスをとること

自分で残業もコントロールしながらシフト勤務体制、効率化を図れ
お客様からの評価を得るために効果的な仕事ができるようサポートし
成果を自分（本人）の給与に反映させる仕組みを作る

成長したい人、サポートする人の構図

性善説に立った制度作り（実例）を推進していきます。


そうは言っても限られた時間内に成果を上げることや、
急なお客様に対応すれば当然残業が必要になるのではとお考えのあなた
その為にプロジェクト手当制度が存在します。
月額３万円から内容により給与に付加されています。
これによりアルバイトさんのように時間＝給与を意識するのではなく
お客様の評価（売上）＝給与といった意識で仕事に取り組めますし
業績　⇒　昇給　賞与　となっています。

当社が過去の制約、制度にとらわれることなく進化できるのは
まだ会社が小さかったり個人の意見を尊重する考えがこの企業にあるからです。



社内に疑わなければならない人や
戦わなければならない人を採用しないこと
社員一丸となって協力できる体制づくり


その為には企業の魅力と課題を明確に伝え
価値観で結びつき信じられる人を採用できる仕組みを作り
頑張る、変える、成長することが面白いと感じる風土、環境づくり
そして成果を上げた方が評価を受ける制度を構築する
企業理念「共に豊かに」を追求することです。


お客様にとって、社員にとって、企業にとって
三者の豊かさをバランスよく追及することが
私のしたいこと、なりたいことです。

採用担当者が明かす人を見る2つの評価軸から
時間軸（成長性）ついて解説します。

個人の時間軸に関して成長性とは
①⇒②目標の高さを示しています。

就職して社会人となった時に何がしたいのか
　　自分の力でしたいことを見つけられるか

3年後5年後どうなっていたいのか
　　自分のなりたい自分がイメージできるのか

達成したいレベル目的とはどの程度なのか
　　自分の力で目標達成、貢献がしたい（できる）のか


成長性とは常に目標を持ち、
達成に向けた努力（行動）が
できるのかです。

人から見られているか否かに関係なく
目的に向かって
自分が立てた目標を達成できるか自分に試されます。


目標という動機が明確な方は
人から指示命令されなくとも
自発的に今何をすべきか
達成から逆算して行動を選択します。

当社の人事理念

自ら
学び
考え
行動し
達成感に喜びを感じ
イキイキと成長し続ける人

とは将来の為に努力行動ができる人の事を表しています。

もしこんな先輩がいたら尊敬しませんか？

3年後後輩が入社した際に
あなたは、あこがれ尊敬されるような先輩になりたいと思いませんか？

どの企業の選考であっても
この責任性と成長性は押さえて
自己ＰＲ　
プロモーションを行うと採用担当者の目に留まると思います。

採用担当者が明かす人を見る2つの評価軸から
空間軸（責任性）ついて解説します。

一言で責任感とはいってもどこまで責任についてその方が
考えられているのか、ざっくりと書いてみました。
①⇒③責任感の強さ（範囲）を示しています。

会話の中で自分の事しか出てこない方
職場仲間の事まで考えられていない状況。

当社の過去アルバイトさんでもあったのですが
シフトは既に組まれていて少人数で運営している事が分っていて
「今日で辞めます」ってポイッと投げ出す方
職場仲間がどれだけ大変なことになるのか考えません（悲）

次にお客様の事を考えられない方
この方は仕事の覚えが遅い傾向にあります。
まだ十分なサービスが提供できていないことの自覚が足りません（悲）
教える社員は大変な思いをします。
アルバイトの方はここまでが責任の範囲。

最後に会社
この人ならと採用したにも拘らず職場仲間とお客様の事も考えず
個人の都合を優先されては「採用しなければよかった」と後悔します（悲）
また「経営状況が赤字だろうと黒字だろうと関係ない。
給与、賞与をもらうのは当然の権利だ！」何て思い違いをされては
想いを一つにして働く関係なんて築けません。
そもそも黒字にできたのは現場の功績ですし
赤字であればお客様の評価が得られていないのです。
売上に対しての自覚は社員として必須です。

人のせいにせず、状況のせいにせず、言い訳を嫌い
今の自分に何ができるのかを常に考えること

責任性とは仲間の事、お客様の事、会社の事を考えられる力を持っていることです。

そして採用担当者の役割は
自ら目標に向かって努力し
責任感を持っている方を採用することです。

もし責任性の低い方を採用したことで
仕事に対して自覚がある方、責任感の強い方に
負担が掛かるようになれば身も蓋もありません。

入社三年目の先輩社員になった時
責任感は既に兼ね備えた新入社員が入ってきたら
仕事がスムーズに進み楽で楽しいと思いませんか(笑)

責任は自覚するもの自ら背負っていくもので
決して押し付けたり押しつけられたりするような職場を望みません。

『自分で気付く』　か　『言われて気付く』　どちらが理想でしょう。

無責任で居続けるか
または
責任の重さに耐えきれず折れてしまうか
両方×

そこで必要なことが、
そもそもの仕事の目的と目標という自分の動機です。

この動機の強さが時間軸（成長性）に繋がります。
企業理念を理解し目的と目標を持って入社した方は
自発的行動、自己成長ができるため
周りの負担が掛かりませんし、逆に良い影響さえ与えます。

採用担当者が必ず志望動機を聞くのはこのためです。

当社がスタッフをどのように評価しているのか
上の図を基に解説します。

横軸に空間軸
縦軸に時間軸
空間軸とはその場においての周りの状況
時間軸とは将来、未来を表します。

これを人に当てはめてみます。

①今の自分のことを考えている人
②自分の将来、未来を考え目標を持っている人
③周り（お客様やスタッフ、会社）のことを考えられる人
④周りの人のことも考えつつ自分の未来と組織の目標を共有できる人


①言い方を変えれば、今の自分さえ良ければいいタイプ
②成長タイプ
③責任タイプ
④リーダー・マネージャー資質タイプ

①話になりません(笑)が一応解説・・
　人のことを考える、責任を自覚するためのエネルギーが必要です。
　しかし結論を言えば今の自分さえよければいい人に
　どんな手段を用いても無駄です(^^ゞ　
　そもそも自覚が無いことに問題があるにも変わらず、
　本人に自覚を促したところで悩みを抱えることになるのは
　問題提起した方が抱えることになります。
　「どうして分かってくれないんだろう」なんて
　考え始めると相手の思う壺です。どんな相手も思いやる言葉、
　叱咤激励であってもそうは受け止めません。相互理解不可能。。


②自分の考えを持ち目標と努力を繰り返し自己成長ができます。
　周りからの悪い影響を受けにくく自分の役割に徹することができる。
　ある程度の個人での結果を出す実力はあります。
　このタイプはチーム全員で目標達成できた時の
　喜びを分かち合うことの楽しさをイメージさせることが課題
　自身が達成感を味わう喜びを知っている訳ですから
　それを周りに波及させていくことも可能です。
　近い将来のリーダーやマネージャーを任せていける可能性あり。


③いつも周りの事ばかり気にしている責任感があるタイプ
　自身に高い目標がない場合、自発的行動が取れない。
　悪気はないが知らず知らずに
　『馴れ合いチーム』を作る可能性もあり。
　また「自分が我慢をすればいい」と自己完結してしまうことも。
　責任感の強さから様々な悩みを抱え込むこともあるので
　ストレスケアを必要とします。
　人に気を遣っているようで実は気を遣わせていることになります。


④個人の明確な目標と組織としての目的をチームで共有し
　最高の結果（利害関係の一致）へと導ける可能性あり。
　常に問題意識から課題を見つけ提案し仲間と協力して
　結果を出していきます。

責任性
自己成長性
高い目標での協調性
コミュニケーション能力
率先性
行動力


④の人材を採用と教育によって社内の活性化図ることが
私の役割となっています。


今日は少しだけ明かしましたが
徐々に評価基準について表していきます。


価値観の多様化の中で
働く目的を共有し、利害関係の一致を図る
相互理解のマネジメントはとても難しいことです。

当社の企業理念である『共に豊かに』は
この求人～選考～採用～教育～マネジメント～評価制度の
質の高い仕組み無しに成し遂げることはできません。


人の役に立つことで自身の安定した将来を得る

人のため、自分のために自ら学び考え行動する方を
発見し採用していくことが私の使命です。

創業期である当社は
社員全員で制度を作る楽しさや、やりがいがあることも
間違いありません(^.^)

大変そうだと感じるのか
面白そうだと感じるのか
それはあなたの器次第(笑)